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Licenziamento: il datore di lavoro deve sempre fornire la motivazione?

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Non si può porre a carico del datore di lavoro l’onere di fornire, per ciascun licenziamento, una motivazione del provvedimento adottato che sia comparata con le altre assunte in fattispecie analoghe e tuttavia ove nel corso del giudizio non emergano quelle differenze che giustificano il diverso trattamento dei lavoratori correttamente può essere valorizzata dal giudice l’esistenza di soluzioni differenti per casi uguali al fine di valutare la proporzionalità della sanzione adottata.

Nella vicenda in esame, sia il tribunale che la Corte d’Appello si erano trovati concordi nel ritenere legittimo il licenziamento di un dipende di una società di raccolta dei rifiuti urbani. In particolare, il licenziamento era stato giustificato dal comportamento del dipendete: l’autovettura di servizio guidata dal medesimo, infatti, su cui era posizionata la gru retrocabina, era andata a sbattere, a causa del mal posizionamento di quest’ultima, contro la trave del ponte situato sulla strada provinciale percorsa. La società datrice di lavoro valutava la grave inadempienza del dipendente, causativa dell’incidente e quindi recedeva dal rapporto di lavoro senza preavviso. Entrambi le Corti di merito avevano dunque ritenuto legittimo il licenziamento in ragione della gravità della condotta fortemente lesiva del vincolo fiduciario, anche valutando proporzionata la sanzione espulsiva.

La questione ha incontrato la stessa sorte dinanzi alla Corte di Cassazione, che ha respinto il gravame presentato dal dipendete.

I giudici per altro hanno avuto modo di precisare, per quel che concerne il versante attinente alla motivazione del provvedimento di licenziamento, che non si può porre a carico del datore di lavoro l’onere di fornire, per ciascun licenziamento, una motivazione del provvedimento adottato che sia comparata con le altre assunte in fattispecie analoghe e tuttavia ove nel corso del giudizio non emergano quelle differenze che giustificano il diverso trattamento dei lavoratori correttamente può essere valorizzata dal giudice l’esistenza di soluzioni differenti per casi uguali al fine di valutare la proporzionalità della sanzione adottata.

Quanto detto evidenzia come la eventuale disparità di trattamento debba emergere nel corso del giudizio attraverso elementi a tal riguardo significativi e tali da non richiedere, nella esplicitazione delle ragioni del licenziamento, una contestuale ricognizione da parte del datore di lavoro diretta a giustificare la diversità di trattamenti adottati. La possibile valorizzazione da parte del giudice di situazioni similari, al fine di una valutazione di irragionevole disparità, non può che trovare presupposto in allegazioni presenti nella causa, tali da consentire una indagine di fatto ed una possibile comparazione. Il profilo allegatorio e probatorio assume quindi valore essenziale al fine di consentire al giudice del merito il concreto apprezzamento di similarità di situazioni trattate, irragionevolmente, in maniera differente.

Cass. Civ., Sez. Lav., 13 luglio 2022, n. 22115

Redazione Consortium Forense 1960

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