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La giusta causa di licenziamento

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La giusta causa di licenziamento è nozione che la legge configura con una disposizione di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama.

La questione risolta dalla Corte di Cassazione aveva preso le mosse dall’impugnazione, da parte di un dipendente, del licenziamento a lui intimato da parte della società per la quale lavorava e che dal medesimo veniva ritenuto discriminatorio e ritorsivo. Sia il giudice di primo grado che la Corte d’Appello avevano accolto le ragioni del lavoratore, condannando così la società al pagamento in suo favore di un’indennità risarcitoria commisurata a dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

La Corte di Cassazione, nel rigettare il ricorso presentato dalla società, ha avuto modo di fornire una serie di interessanti puntualizzazioni in tema di diritto del lavoro.

I giudici hanno innanzitutto ricordato che la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell’uso aziendale. Ed esso, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale.

È stato altresì precisato che la giusta causa di licenziamento, quale fatto che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto, è nozione che la legge configura con una disposizione di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. E che tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica, sicché la loro disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e così pure della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici o giuridici.

In particolare, la gravità di una mancanza commessa dal lavoratore deve essere valutata, ai fini disciplinari, non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stata compiuta, ai suoi modi, ai suoi effetti e all’intensità dell’elemento psicologico dell’agente.

Pertanto, l’accertamento della gravità delle infrazioni poste a base di un licenziamento, in quanto necessariamente mediata dalla valutazione delle risultanze di causa, si risolve in un giudizio di fatto, riservato al giudice di merito e non sindacabile in sede di legittimità in termini di violazione di legge, se non con la specifica denuncia di un contrasto tra il giudizio in tal senso espresso dal giudice di merito (di gravità, appunto) e i principi dell’ordinamento quali delineati dalla giurisdizione di legittimità o gli standard valutativi esistenti nella realtà sociale che concorrono, con i principi medesimi, a comporre il diritto vivente.

Cass. civ., Sez. Lav., 2 novembre 2021, n. 31204

Redazione Consortium Forense 1960

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