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Supermercato: mangiare sul posto prodotti destinati al commercio non dà luogo al licenziamento

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Licenziamento: rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali.

Un dipendente di un supermercato, dopo aver prelevato alcune bottiglie di birra ed un prodotto da forno, poi consumati in loco, era stato destinatario di un provvedimento di licenziamento. Mentre il giudice di primo grado aveva respinto l’impugnazione del licenziamento da parte del dipendente, ritenendo che il suo comportamento configurasse astrattamente inadempimento degli obblighi posti a carico del dipendente e, pertanto, raffigurasse un atteggiamento antigiuridico passibile di sanzione disciplinare, segnatamente alla luce del divieto di “consumare generi alimentari o bevande alcoliche” come descritto dalle norme disciplinari affisse in bacheca, non dello stesso avviso la Corte d’Appello, che aveva invece riformato la sentenza di primo grado, ritenendo la sanzione non proporzionata al comportamento.

Alle medesime conclusioni è giunta la Corte di Cassazione, che ha confermato l’insussistenza non solo di una irrimediabile lesione del vincolo fiduciario, ma anche di un inadempimento sì grave da configurare un giustificato motivo soggettivo.

Proprio con riguardo alla proporzionalità tra addebito e recesso, i giudici hanno affermato che rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza.

Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell’addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all’intensità dell’elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all’assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo.

Cass. civ., Sez. Lav., 19 novembre 2021, n. 35581

Redazione Consortium Forense 1960

 

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